绩效管理是指经过绩效计划、绩效辅导、绩效考评以及绩效结果运用与改进四个主要环节，促进员工业绩持续提高并最终实现企业绩效目标的一种新的管理方式。在竞争日趋激烈的环境下，研究和改进绩效管理，不断提高全行绩效水平，建立持久竞争优势，是摆在我们面前的一项重要课题。

　　随着我国经济金融体制改革的深化，商业银行初步建立了绩效挂钩机制，但离建立完善的绩效管理体系差距甚远，普遍存在的主要问题包括：绩效管理仅仅停留在绩效考评的层面上；部门、岗位职责不够明确，部门目标和岗位目标之间未形成明确的分解关系；绩效考核指标不科学，对分支机构的考核过分倾向短期财务绩效，忽视成长性及可持续发展的需求，对管理级和一般员工，倾向主观的民主测评上，或简单与机构任务完成情况、个人营销任务完成情况挂钩，不能客观全面反映员工绩效；绩效信息收集和记录方式滞后，未能为绩效评价提供可靠有力的依据；沟通和反馈机制不畅，绩效实现过程中出现的偏差、问题往往不能及时纠正和解决；绩效结果应用不足，缺乏与绩效评价相配套的培训和激励措施。

　　笔者从实践工作者的角度提出如下对策与建议：

一是提高对绩效管理的认识。可通过开展绩效管理理论和技能的培训等形式，让各层级员工对绩效管理有一个正确、全面、深刻的认识和理解，认识到绩效管理关系全行绩效目标的实现、关乎每个部门、每位员工的切身利益，尽快从单一绩效考评向完整有效的绩效管理转变。

其次是建立部门、岗位说明书。各级部门要全面开展流程、岗位评估诊断，建立“流程清晰，结构合理，设置科学”的分类分层的部门、岗位体系，明确每个部门和岗位的责权利以及工作流程、风险控制等，形成说明书，从而有效地将全行的绩效目标分解到部门再到岗位，形成较为明确而完整的绩效管理目标体系，使员工的行为和全行的战略目标紧密结合在一起。

三是完善考核指标。可引入平衡记分卡方法，兼顾长短利益，建立包括财务、客户、内部流程、学习与成长四种类型的关键的考核指标，各类指标权重对不同部门、不同岗位应有所侧重，并根据全行战略适时调整。四是改进绩效记录。要充分地发挥科技支撑，建立绩效记录统计平台，提高绩效信息收集的效率，为绩效考评提供客观真实的依据和支持。

五是加强沟通反馈。沟通贯穿于整个绩效管理的全过程，是实现绩效管理目标的保障，考核方与被考核方通过直接面谈等形式可纠正绩效行为与目标可能产生的偏离，合理评价工作业绩，找出绩效根源，改进工作方法和技能提高绩效。六是加大绩效结果的应用。对绩效成绩的应用包括工资调整、绩效薪酬分配、层级职位的调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展几个方面。要抓紧改革完善基于绩效考评结果的薪资、培训、晋升等制度，创新绩效激励体系，努力建设形成健康向上的以绩效为核心的企业文化。